Les 7 erreurs courantes des responsables du recrutement (et comment les éviter)
Les responsables du recrutement ont beaucoup à faire, la responsabilité de trouver et de sélectionner les nouveaux membres de l’équipe étant au centre de leurs préoccupations.
Malheureusement, personne n’est parfait, et il est possible qu’à un moment donné, vous ayez commis une erreur en tant que responsable du recrutement. Ce n’est pas grave ! Tout le monde en fait.
Voici selon les expert en placement des hôtes et des hôtesses en entrepris a Lyon, quelques erreurs courantes – et comment les éviter à l’avenir.
- Traiter tous les candidats exactement de la même manière.
Il s’agit là d’un point de départ délicat. Bien qu’il soit important de trouver des moyens d’éliminer les préjugés inconscients dans le processus d’embauche afin de donner à tous les candidats qualifiés une évaluation équitable, lorsque quelqu’un est assis en face de vous, il doit être traité comme une personne individuelle. Une personne un peu plus âgée ou plus expérimentée aura des compétences et des manières que n’aura pas une personne qui débute dans le monde du travail. Cette expérience peut être un facteur important en leur faveur lorsqu’il s’agit d’embaucher quelqu’un. Il en va de même pour tout type d’origine : hommes et femmes, personnes originaires de différentes régions du pays ou du monde, personnes ayant reçu différents types d’éducation et de formation.
- Poser une liste rigide et immuable de questions d’entretien.
Si vous posez les mêmes questions à chaque personne, pour chaque emploi, vous obtiendrez des réponses plutôt homogènes. Il y a des questions que vous devez poser, mais il y en a d’autres qui peuvent être adaptées au poste ou à la personne. Si vous recrutez une personne pour un poste de débutant, vous ne devriez pas lui poser le même type de questions qu’à une personne occupant un poste plus élevé, car ses expériences professionnelles et personnelles sont différentes. Posez également une ou deux questions plus créatives pour garder les gens en haleine et voir comment ils répondent. Vous pourriez être impressionné par leur réponse !
- Se présenter sans être préparé.
Vous vous attendez à ce que les candidats que vous rencontrez aient fait des recherches et se soient préparés pour leur entretien. Pourquoi ne feriez-vous pas de même ? Prenez des notes si nécessaire, mais posez des questions personnalisées sur leur vie en vous basant sur leur CV, y compris ce qu’ils ont aimé dans leur école, ce qu’ils ont ressenti dans leur formation, ce qu’ils ont particulièrement apprécié dans leur expérience professionnelle antérieure, etc. Le candidat aura l’impression qu’il compte pour vous et que vous avez pris le temps de vous intéresser à sa vie, tout comme il a pris le temps de s’intéresser à votre entreprise.
- Tout faire seul.
L’ancienne façon de faire les choses vous obligeait peut-être à travailler de manière isolée, à examiner les CV, à fixer des rendez-vous, à mener tout le processus de sélection et d’entretien en solo. Oubliez cela ! Créez une équipe chargée d’examiner les CV et d’obtenir des informations sur le type d’expérience et de compétences dont chaque poste a besoin lorsque vous cherchez à embaucher. Travaillez ensemble pour formuler les meilleures questions afin d’aller au cœur de la formation et des capacités de la personne. De cette façon, vous obtiendrez un avis éclairé et qualifié sur ce qui est réellement nécessaire, et non pas simplement votre meilleure estimation de ce que l’équipe recherche et doit développer.
- Ne pas expliquer le poste et l’entreprise.
Là encore, vous attendez du candidat qu’il se présente en ayant fait quelques recherches sur votre entreprise. Mais ne partez pas du principe qu’il sait tout ou qu’il a lu tous les documents pertinents pour avoir une compréhension complète de l’entreprise – de la façon dont ce rôle s’inscrit dans la structure globale des choses. Parlez de l’entreprise, de haut en bas, et expliquez la hiérarchie, la culture, le poste et les personnes auxquelles la personne occupant ce poste rendra compte, etc. Si la culture de votre entreprise implique des activités de bénévolat en groupe ou des fêtes d’anniversaire mensuelles, mentionnez-les également. Les entreprises sont des groupes de personnes et quelqu’un qui cherche à travailler avec vous doit le savoir, car cela peut créer un environnement très accueillant pour quelqu’un qui cherche à faire un changement.
- Vous mettez trop de temps à prendre une décision.
Il y a un tiraillement délicat entre trouver ce qui semble être le bon candidat mais ne pas vouloir précipiter la décision, et trouver quelques personnes solides mais pas parfaites et continuer la recherche. Ne laissez pas le parfait être l’ennemi du bien : si vous attendez trop longtemps pour faire une sélection, surtout si les candidats ne sont pas tenus au courant du processus, vous risquez de passer à côté d’une personne formidable. Cela rejoint une autre erreur…
- Garder le silence sur les candidats en attendant une réponse.
Si vous avez pris votre décision et sélectionné votre candidat, faites savoir aux autres qu’ils n’ont pas été choisis cette fois-ci. Cela laisse un mauvais goût dans la bouche d’une personne, surtout si elle faisait partie des derniers candidats en lice et pensait avoir de bonnes chances d’être choisie. Le fait d’attendre et de ne pas savoir ce qui s’est passé rend une personne moins encline à postuler à nouveau, ce qui pourrait vous coûter un excellent travailleur à l’avenir. Les gens méritent de savoir.
Mettez-vous à la place du candidat et réfléchissez à la manière dont vous souhaiteriez que l’entretien ou le processus d’embauche en général se déroule. Prenez des mesures pour en faire un processus plus efficace, plus efficient et plus engagé et vous verrez à quel point il fonctionne mieux.
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